▲ 최수영 변호사

김씨는 학원에서 영어강사로 근무하였다. 근무기간이 3개월이 채 되지 않은 어느 날, 김씨는 학원에서 어떠한 예고도 없이 해고되었다. 김씨는 학원을 상대로 해고예고수당의 지급을 구하는 소송을 제기하였다.

그러나 근로기준법 제35조 제3호는 “월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자”를 해고예고제도의 적용예외 사유로 규정하고 있어 김씨는 위 소송에서 패소하였다. 그리하여 김씨는 근로기준법 제35조 제3호에 대한 위헌법률심판제청을 헌법재판소에 신청하였다. 위 조항은 헌법에 위반될까. 그리고 김씨는 해고예고수당을 받을 수 있을까.

근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다고 규정하고 있다.

헌법재판소는 이러한 해고예고제도는, 사용자가 갑자기 근로자를 해고하면 근로자의 생활에 어려움이 있을 수 있으므로, 새 일자리를 구할 수 있는 시간적 여유를 주거나 그렇지 않으면 그 기간 동안의 생계비를 보장하여 해고로 인한 근로자의 어려움을 덜어주는 데 그 취지가 있다고 하였다(헌재 2014헌바3). 한편, 근로기준법 제35조는 해고예고제도에 대한 예외를 두고 있다.

그 예외사유를 적용받는 사람으로는, 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 사람, 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 사람, 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 사람, 수습 사용 중인 근로자와 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 사람을 두고 있다.

헌법재판소는 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 사람을 제외한 나머지 사유는 일반적으로 해고예고의 적용배제사유로 허용할 수 있는 경우로서 근로계약의 성질상 근로관계 계속에 대한 근로자의 기대가능성이 적은 경우로 한정되고 있다고 본다.

그런데 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 사람의 경우, 대개는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 사람들이고, 근로계약의 계속성에 대한 기대가 크다고 볼 수 있는 경우가 일반적이라고 하였다. 헌법재판소는 따라서 이들에 대한 해고는 근로기준법 제35조의 다른 사유들과 달리 예상하기 어려운 돌발적 해고에 해당한다고 하였다.

한편 독일ㆍ영국 등 유럽 각국 역시 해고예고제도를 법률로 규정하고 있지만, 근로자의 근로기간에 따라 해고예고기간을 달리 하고 있을 뿐 6개월 미만 근로한 월급근로자를 해고예고 대상에서 제외하고 있지도 않다.

사안의 경우, 헌법재판소에 따르면, 근로기준법 제35조 제3호는 헌법에 위반되어 그 효력이 없으므로 김씨는 해고예고수당을 받을 수 있다.
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