▲ 박영식 한국SR평가원장

교육 훈련의 향후 방향

전자산업의 발달로 통신기기의 혁신으로 인해 한방향 커뮤니케이션에서 쌍방향, 다방향으로 속도를 가늠할 수 없을 정도로 진화하고 있다. 이러한 개인과 사회 간의 소통은 교육 분야에서도 혁신을 일으키고 있다.

고정된 컴퓨터에서만 학습이 가능했던 기존의 e-learning방식이 개인 포켓 안으로 들어와 시공을 초월하게 되었다. 기술의 진보가 교육 환경에도 커다란 바람을 일으킨 것이다. 또 ‘자기에게 적합’한 정보 수요가 있다면 언제든지 현명한 전자기기가 즉석에서 궁금증을 풀어 줄 수 있기에 폐쇄적이고 수동적인 학습 방식으로는 교육의 질을 향상시킬 수 없다고 단정 짓고 있다.

일본능률협회 총합연구소가 2010년 6월에서 7월에 걸쳐 1000명 이상의 기업 319기업을 대상으로 실시한 기업내의 교육 훈련과 관련한 설문조사는 향후 교육방법, 교육시간, 교육효과 등에 대해 현상과 전망에 대한 방향을 잘 표현하고 있다.

먼저 교육방법과 관련해서는 현행 교육방법의 주 형태는 사내강사에 의한 교육(93.9%), 사내행동규범 및 관련 팜플렛 배포(85.2%), 인트라 등에 의한 정보 발신(68.7%)로 대체적으로 움직이지 않는 수동적 교육 형태를 보이고 있다.

반대로 향후의 교육 방법에 대해서는 e-learning(22%)확대, case study(22%)를 통한 학습으로 전환되어야 한다는 목소리가 높았다. 교육효과 개선을 위해서는 개론적인 교재보다 사내, 업계의 구체적 사례를 취급(61.7%)이 필요하며, 수동적 학습이 아닌 개인별로 문제를 제기하고 이에 대한 자기 고민을 해 볼 수 있도록 ‘자기에게 적합’한 프로그램(38.6%)이 교육효과를 개선할 것이라고 보고 있다.

교육훈련이 보다 효과적이기 위해서는 현행 교육 프로그램으로는 한계가 있는 듯하다. 학습자의 참여도와 몰입도를 강화하기 위해 무엇인가 개선점을 제시할 필요가 있다.

지금까지의 문제점과 자료를 보면 몇 가지 정도는 그리 어렵지 않게 개선의 여지가 있어 보인다.

먼저, 자기 조직 내에서 사례를 검색하고 이 사례를 통한 논의 방향을 검토해 본다. 둘째, 각자에게 직면할 수도 있는 상황을 상정하고 이 상황을 자기에게 적합하도록 시뮬레이션을 한다. 예를 들면 ‘잔업’이라는 상황을 설정하고 이를 체크형, 법령 테스트형, 상황 대응형 등으로 분류해서 각자의 생각에 대해 토론의 장을 만들어 본다. 셋째, 어느 일정한 시간에 다수의 직원이 모여 교육을 받는 것에는 각 부서마다 사정이 있다. 더구나 합숙을 통한 장기 교육에는 학습자 스스로도 부담이 될 수 있는 시간이다.

전술한 설문조사에 의하면 가장 효율적 교육 시간은 2~3시간/회 정도로 연간 몇 차례 반복하여 시행하는 것이 높은 교육효과가 있다고 발표하고 있다.

마지막으로 풍부한 문제제기로 호기심을 유발하는 것도 중요하다. 조직도 자연인인 인간으로 구성된 조직인 이상 다양하고 독특한 사례는 많다. 호기심은 호기심으로 끝날 것이 아니라 학습자의 의식부분, 지식부분, 관리부분에 연결되도록 프로그램이 구성되어야 한다.

예를 들어 직장 내에서 성희롱(sexual harassment)사건이 발생하였다고 할 때 사건 자체를 설명하고 이해하고 향후 대응책에 대해 토론하는 것보다 성희롱에 깔려 있는 차별이라는 인식, 차별은 인권과 연결되고 인권은 인류 보편적 가치와 관련되었다는 의식이 상위 부분에 자리 잡고 있어야 한다.

그리고 성희롱은 어떤 내용의 법률로 규제되어 있는지를 파악해 가는 것이 지식부분에 해당된다. 끝으로 성희롱을 직장 내에서 방지하기 위해서는 인권과 법률에 대한 이해 하에 대책 마련을 위한 내부규정을 조직 내에 전달하는 관리 단계로 진행되어야 한다.

6. 커뮤니케이션

동의보감에 ‘통즉불통 불통즉통(通卽不痛 不通卽痛)’이란 말이 있다. 아픈 것은 통하지 않아서요, 아프지 않은 것은 통하기 때문이라는 말인데 요즘 우리 사회의 화두가 소통이다. 지도자와 대중간의 소통부족, 경제주체간의 소통 미비로 인해 사회적 갈등이 양산된다고 한다. 소통은 어떤 사상(事象)의 맥락을 정확하고 알기 쉽게 그리고 적시에 상대방에게 메시지를 전달하는 것을 말한다. 예나 지금이나 권위주의적 조직구조에서의 소통은 Top Down방식의 일방적 소통만이 있을 뿐이다. 기업의 조직형태가 조직 구성원의 가치와 다양성을 인정하게 되면서 점차 조직은 쌍방향의 소통문화를 형성하고 있다.